Помогите знающие!!! Система мотивации отдела продаж

[*Иришенька*]

всем спасибо!!! помогло

[Victoria’s Secret]

Показатель, который включает личную оценку директором.

По беременной - ну вряд ли Вы реально сможете повлиять на ситуацию, может пойти путем справки о более легком труде, будете вообще средний платить тупо за ответы на телефонные звонки.

Вообще посмотрите в сети Лукича "материальная мотивация продавцов"
http://www.litres.ru/radmilo-lukich/...iya-prodavcov/
и Сичелли "Компенсации сбытовому персоналу"
http://www.ozon.ru/context/detail/id/1933932/

[*Иришенька*]

спасибо! Перелопатила уже много чего, но эти книги не встречала. На ЛВ пришла с последней надеждой

[Испытатель]

Что приходит на ум сразу:
По поводу беременных и ленивых вообще: оклад нужно тоже делить на две части:
1я - безусловная сумма, которая отражается в ТД
2я - переменная, но не за продажи, а за "соблюдение стандартов работы". Сидишь на попе ровно - ба-бах! Получай только самый минимум.

Дальше - только вопросы.

Что контора продает? Почему продажникам % только с новых продаж? - если я правильно понял:

+ (% высокий процент с договора по каждому новому клиенту * Коэффициент - зависит от %выполнения личного плана).

Что не устраивает директора:
1. Беременный менеджер готов и на окладе сидеть (говорит "Сделайте с ней что-нибудь", кроме тренингов и бесед ничего в голову не идет)
2. Отсутствует ответственность руководителя при невыполнении плана одним из менеджеров - коэффициент от общего объема продаж не устраивает....

А что на самом деле не устраивает директора? - Народ недостаточно активно шевелится? Или "слишком много зарабатывает"? Он ожидал от этого отдела лучших результатов?

Тогда что начальнику отдела придумать....

Чем занимается руководитель отдела? Помогает продажникам закрывать сделки? Сам ведет клиентов? Отвечает в числе прочего за лидогенерацию?

Отделу активных продаж пару месяцев

Ну и в целом: как-то, два месяца маловато, чтобы делать уверенные выводы, что пора менять схему мотивации... не?

[*Иришенька*]

Здравствуйте! Очень рада Вашему отклику!
Продаем услуги юр/лицам, услуги инженерного характера и главная задача менеджеров - искать новых клиентов, текущими занимается другое подразделение.
Народа еще очень мало - 1 менеджер после испытательного (беременная) и 1 менеджер только приступил к работе.Директор имеет план, нарисовал себе идеальный прирост новых объектов и хочет его реализации без учета того, что отдел на пути становления.
Руководитель отдела и менеджерами занимается (отбор, стажировка, помощь) и сам ведет клиентов и текущими занимается... И много получает...

Про то, что 2 мес мало я то согласна, директор нет...

Про окладную часть менеджера прям понравилось, я что-то заумно все...а надо было идти от простого

Спасибо!!!

[Испытатель]

Правильно ли я понял/предполагаю, что:
1. Стоимость услуг немаленькая (допустим, от 2х-3х млн.), цикл продаж - тоже (предполагаю, от 2х - 3х мес)?
2. Руководитель нового подразделения уже давно в этой теме варится, "знает все ходы и выходы"; компенсируется и с существующих клиентов и с новых, и отдельно - с личных продаж. И ему, я так понимаю, хватает.
3. Директор ожидает от продавцов невероятной активности - холодные звонки, постоянная работа "в полях" и т.п. А продавцы сидят себе в офисе и сетуют на недостаток потенциальных клиентов.

Угадал?
Если картина примерно, такая, то проблема, очень вероятно, за рамками B&C.
А в организации "конвейера продаж".
Продажнику нужно показать деньги.
Если он денег не видит, хоть какая будет формула бонуса - не будет он работать.

[Loi Iver]

Можно уровень оклада менеджеров сделать зависимым от выполнения плана прошлого периода.
Например, в первом квартале оклад 30 тыс.Если план выполнен, он остается тем же, если нет, оклад становится 20 тыс., если перевыполнен более, чем на ...%, то становится 40 тыс.
Лишение квартальной премии(при ее наличии) в случае невыполнения плана более, чем на ...%.

[Испытатель]

Можно уровень оклада менеджеров сделать зависимым от выполнения плана прошлого периода.
Например, в первом квартале оклад 30 тыс.Если план выполнен, он остается тем же, если нет, оклад становится 20 тыс., если перевыполнен более, чем на ...%, то становится 40 тыс.
Лишение квартальной премии(при ее наличии) в случае невыполнения плана более, чем на ...%.

Такая схема хороша, но в определенных условиях:
1. Если цикл продаж достаточно короткий, чтобы годовой план можно было бы разделить на квартальные планы
2. Если нет сезонных перекосов

[karandash]

в голову взбрели разные идеи...

можно пойти поучиться, и директору в том числе. кто устанавливал план? на основе каких данных сделан план, если отделу два месяца, а работают 1,5 человека?

беременную перевести на другую работу (не обязательно по трудовой - просто переговорить) , можно без %. понятно ведь, что беременные - не самый активный слой населения, зато отвечать на телефон, работать с бумагами будет по совести. может, брошюры рекламные вам разработает, сайт обновит - подумайте, где нужны лишние руки. возможно, она сейчас как раз готова к обучению и подтягиванию новичков? ведь кроме самих продаж в продажах много т.н. "непродуктивной" работы, которую вполне можно за оклад и осуществлять. не долго ей с вами работать-то осталось
а может быть она мечтает о предложении: приходи к нам на 3 дня в неделю, делай то-то и то-то, платить будем столько-то. надо не горевать от беременных сотрудников, а извлекать пользу для обеих сторон.

[karandash]

Иришенька2011,
а вы кем работаете, что так заинтересованы отделом - даже больше, чем непосредственный начальник?
я смотрю, начальника-то все устраивает. раз директор в претензиях - пусть с начальником и говорит, может решит нового нанять. а если начальник ему кем-то "родным" приходится, так самим им и вариться в этом.

вариант "начальник идет к директору и излагает, что не согласен с планом продаж, предлагая свои варианты" не рассматривается вообще? не могу уловить, в чём тонкость и "подковёрность" вопроса