**Кадровики, hr-менеджеры** - II

[elva_a]

Спасибо, поняла

Отправлено с моего TM-5377 через Tapatalk

[Dezire]

Спасибо.
Вот еще, что накопала:

Может устанавливаться при заключении трудового договора (оформлении на работу) либо позже по инициативе любой из сторон. Срок оговаривается сторонами. Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев

Отсюда:
http://www.spmag.ru/article/2009/9/n...abochee-vremya

Что-то 6 месяцев для нас не совсем подходит

У Вас конкретный случай под срочный договор, не выдумывайте лишнего Держите:

2.2. Формулировка основания для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Формулировка основания для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника может быть следующей (ст. 59 ТК РФ): "Настоящий срочный трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Петровой Анны Николаевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". При этом срок окончания трудового договора может определяться не конкретной датой, а событием (например, "до выхода на работу Петровой Анны Николаевны").

Сорри)) Поняла, что сама запуталась, сейчас Вашу срочность с режимом попробую связать.

[Кaramel]

Спасибо.
Вот еще, что накопала:

Может устанавливаться при заключении трудового договора (оформлении на работу) либо позже по инициативе любой из сторон. Срок оговаривается сторонами. Если режим вводится по инициативе работодателя, максимальный период не может превышать 6 месяцев

Отсюда:
http://www.spmag.ru/article/2009/9/n...abochee-vremya

Что-то 6 месяцев для нас не совсем подходит

А у вас такой режим - по инициативе работодателя?
или все-таки по инициативе/просьбе работника, или по договоренности работника и работодателя?
Ограничение в 6 месяцев касается случаев, когда работодатель решил вам установить не полный рабочий день, и вашего согласия не спрашивает при этом.

[Кaramel]

У Вас конкретный случай под срочный договор, не выдумывайте лишнего Держите:


Сорри)) Поняла, что сама запуталась, сейчас Вашу срочность с режимом попробую связать.

не надо ничего увязывать!!!
это два совершенно не связанных между собой условия конкретного трудового договора!
формулировка основания срочности - да, именно такая.
не полное рабочее время - в другом разделе договора, прописываем так, как договорились с работником - сколько часов в день/неделю, со скольки до скольки.

[Dezire]

не надо ничего увязывать!!!
это два совершенно не связанных между собой условия конкретного трудового договора!
формулировка основания срочности - да, именно такая.
не полное рабочее время - в другом разделе договора, прописываем так, как договорились с работником - сколько часов в день/неделю, со скольки до скольки.

Да-да)) я поняла, что разные. Просто Ириллика нашла ограничение в сроке срочного договора вытекающее из неполного рабочего времени, а я с этим не сталкивалась еще, оттого и пошла я глядеть дальше на конкретный случай.

П.С. Выше пост вижу, мне оттуда понятно откуда ограничение срока действия может возникнуть.

[Dezire]

Вот отличный пример:

Вопрос: Работница организации находится в отпуске по уходу за ребенком. На ее место по срочному трудовому договору трудоустроилась другая работница. Вправе ли работодатель перевести ее на неполный рабочий день в связи с уменьшением объема работ? Если да, то при выходе основной работницы на работу обязан ли работодатель предоставить ей полный рабочий день?

Ответ: Если основная работница организации находится в отпуске по уходу за ребенком, а на ее место по срочному трудовому договору трудоустроилась другая работница, то работодатель вправе перевести временную работницу на неполный рабочий день в связи с уменьшением объема работ. Но при выходе основной работницы на работу работодатель обязан предоставить ей полный рабочий день.

Обоснование: Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
В ст. 93 ТК РФ отмечено, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Также ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Уменьшение объема работ можно отнести к причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ, которые позволяют внести изменения в условия трудового договора (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу N 2-2685-33-1417).
Таким образом, работодатель вправе в связи с изменением организационных или технологических условий труда (в рассматриваемом случае - уменьшением объема работ) перевести работника, трудоустроенного по срочному трудовому договору (хоть и на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком), на полставки. Для этого следует соблюсти все условия, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, а именно: уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях. А если работник не согласен работать на полставки, то предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
При выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком ей должны быть предоставлены место работы (должность) и все условия, которые были предусмотрены трудовым договором. Следовательно, работодатель обязан будет предоставить ей полный рабочий день.

[Премудрый пескарь]

1. утверждаем новое штатное расписание. в нем будут указаны все оклады новые.
обратите внимание - у работников, которые занимают одинаковые должности, оклады должны быть одинаковые.
Т.е.. например, если у вас 5 менеджеров, то оклад у всех один и в штатном расписание это будет одна строка: должность, кол-во шт.единиц, оклад по должности, итого по должности.
2. делаем доп. соглашения к ТД на каждого работника с новыми окладами.
3. персонифицированные приказы не нужны. Основание для начислений - новое ШР и доп. соглашения.
некоторые проводят изменение окладов как приказ о кадровом перемещении ( в 1С), удобнее это делать другим документом, не помню точно как называется в 1С ( у меня ее нет под рукой сейчас), именно установление базовых окладов или как-то так, коллеги поправят.
4. да, если уж совсем по правилам, то надо за 2 месяца уведомить работников об изменении условий трудового договора, а именно - зарплаты.

Яна, а может быть у каждого еще персональный коэффициент?
Оклад у всех один, перс. коэфф. разный

[Премудрый пескарь]

Еще у меня вопрос, зачем договор о полной материальной ответственности, если все равно можно удержать только средний?
Или я что-то не так поняла?

если должность действительно попадает под мат. ответственность, то подписываете договор и все, больше никаких действий не требуется.
ну разве что акты приема-передачи мат. ценностей составить, можно инвентаризацию провести. Чтоб потом не возникало вопросов " все уже украдено до нас"(с).

Яна, что-то задумалась. А есть должности не попадающие?

[Dezire]

Еще у меня вопрос, зачем договор о полной материальной ответственности, если все равно можно удержать только средний?
Или я что-то не так поняла?

Видимо, для обращения с иском в суд, если не удастся договориться с работником о возмещении ущерба.

[Кaramel]

Яна, а может быть у каждого еще персональный коэффициент?
Оклад у всех один, перс. коэфф. разный

да, надбавки. доплаты, коэффициенты могут быть разными.
Но оклад ( базовая ставка) одинаковая